Doc.dr.Esad Hrvačić, Mobing kao oblik diskriminacije

Mobing kao oblik diskriminacije

Danas se veoma mnogo piše i priča o mobingu kao obliku diskriminacije koja se svakodnevno čini prema uposlenicima. Da bi se mobing kao pravni institut pojasnio građanastvu treba naglasiti da je to veoma specifičan pravni institut koji zahtjeva konkretne pravne radnje i pravovremeno djelovanje na njegovom sprečavanju.

Prvo pitanje koje treba razmotriti je to kojim zakosnkim propisima je predviđen ovaj institut?

U BIH dva zakonska propisa uređuju ovaj institut i to su Zakon o radu i Zakon o zabrani diskriminacije.

Odmah nam pada u oči pominjanje pojma diskriminacije. To znači da je mobing u  biti jedna vsta diskriminacije koja se čini određenom licu.

Prema Zakonu u radu FBIH „ poslodavcu i drugim licima zaposlenim kod poslodavca zabranjeno je uznemiravanje ili seksualno uznemiravanje, nasilje po osnovu spola, kao i sistematsko uznemiravanje na radu ili u vezi s radom (mobing) radnika i lica koja traže zaposlenje kod poslodavca.

Uznemiravanje je svako neželjeno ponašanje uzrokovano nekim od osnova koji su predviđeni zakonom a koje ima za cilj ili predstavlja povredu dostojanstva radnika i lica koje traži zaposlenje, a koje uzrokuje strah ili neprijateljsko, ponižavajuće ili uvredljivo okruženje.

Seksualno uznemiravanje je svako ponašanje koje riječima ili radnjama seksualne prirode ima za cilj ili predstavlja povredu dostojanstva radnika i lica koje traži zaposlenje, a koje izaziva strah ili stvara ponižavajuće ili uvredljivo okruženje.

Nasilje na osnovu spola je bilo koje djelo koje nanosi fizičku, psihičku, seksualnu ili ekonomsku štetu ili patnju, kao i prijetnje takvim djelima koje ozbiljno sputavaju lica u njihovim pravima i slobodama na principu ravnopravnosti spolova na radu ili u vezi sa radom.

Mobing predstavlja specifičnu formu nefizičkog uznemiravanja na radnom mjestu koje podrazumijeva ponavljanje radnji kojima jedno ili više lica psihički zlostavlja i ponižava drugo lice, a čija je svrha ili posljedica ugrožavanje njegovog ugleda, časti, dostojanstva, integriteta, degradacija radnih uvjeta ili profesionalnog statusa.” (Član 10 Zakona)

Kao što vidimo zakon predviđa 4 kategorije diskriminacije to uznemiravanje, sexualno uznemiravanje, nasilje po osnovu spola i mobing.

Mi će mo se u ovom radu fokusirati na mobing. Ono što građani trebaju znati je to da je mobing nefizičko uznemiravanje na radnom mjestu čija je osnovna pretpostavka da se ta radnja mora ponavljati gdje se određeno lice psihički zlostavlja i ponižava, a krajnji cilj je da se ugrozi njegov ugled, čast, dostojanstvo, integritet, ili da se lice degradira od ostalih radnih kolega.

Ko može vršiti mobing odnosno ko je pasivno legitimisan?

Vršiti mobing može samo pretpostavljeno lice ali pasivnu legitimaciju preuzima i pravno lice u kojem se vrši mobing. U praksi je veoma bitno da se argumentuje radnja mobinga odnosno da se ona dokaže na sudu.

Koji to dokazi mogu biti?

To su najčešće svjedoci lica koja su lično opazila ponašanje pretpostavljenog. Dokaz može biti i pisani akt kojim se vrši psihičko zlostavljanje. U praksi postoji jedna spesifična vrsta mobinga koju je praksa pepoznala a to je tkz. mobing “praznog stola”. To znači da se radniku ne daju nikakvi zadaci, Na posredan način on je isključen iz svih aktvnosti uključujući i komunikaciju sa ostalim radnim kolegama. To je veoma težak mobing kako za radnika koji to preživljava tako i za dokazati mobingovanu radnju. Poslodavci da bi opravdali svoje radnje se pozivaju na Pravilnike o radu koje mjenjaju i ukidaju postojeća radna mjesta a radnika raspoređuju  na njža radna mjesta sa kojim trenutno navodno raspolažu. Sud je u tim sporovima vazda u dilemi da li je to mobing ili stvarna tehnička potreba poslodavca. Da bi se uspješno okončala parnica mobinga u korist radnika neophodno je da se dokazi prikupe pravovremeno i da se preduzmu sve zakonom predviđene radnje poštujući propisane uslove.

Koje su to nužne radnje koje zakon proipisuje da se preduzmu?

U slučajevima diskriminacije u smislu odredaba zakona, radnik kao i lice koje traži zaposlenje mogu od poslodavca zahtijevati zaštitu u roku od 15 dana od dana saznanja za diskriminaciju. Ako poslodavac u roku od 15 dana od dana podnošenja zahtjeva iz prethodnog stava, ne udovolji tom zahtjevu, radnik može u daljem roku od 30 dana podnijeti tužbu nadležnom sudu.

Obično u tužbama poslodavci se pozivaju na propuštanje roka pozivajući se na zastaru.

Da li radnik gubi pravo na pokretanje tužbu  ako propusti navedeni rok?

Smatram da mobing nije samo jedna radnja već se obično on sastoji od više ponovljenih radnji gdje se vrijeme radnje ne može jasno odrediti. Posebno se to odnosi na onu vrstu mobinga praznog stola. Ovu moju tvrdnju potvrđuje i sam zakon koji kaže da u slučajevima diskriminacije, uznemiravanja, seksualnog uznemiravanja, nasilja na osnovu spola, kao i mobinga na radu ili u vezi s radom, ni jedna odredba ovog zakona ne može se tumačiti kao ograničavanje ili umanjivanje prava na vođenje krivičnog ili građanskog postupka. (član 13)

Rekao sam da i Zakon o zabrani od diskriminacije se bavi mobingom kao oblikom diskriminacije.

Prema ovom zakonu “mobing je oblik nefizičkog uznemiravanja na radnom mjestu koji podrazumijeva ponavljanje radnji koje imaju ponižavajući efekat na žrtvu čija je svrha ili posljedica degradacija radnih uslova ili profesionalnog statusa zaposlenog.” (Član 4 stav 3.)

Prema Zakonu o zabrani od diskriminacije centralna institucija nadležna za zaštitu od diskriminacije je Ombudsmen za ljudska prava Bosne i Hercegovine (u daljnjem tekstu: Ombudsmen Bosne i Hercegovine).

Ovim zakonom je također dozvoljeno da lice ili grupa lica koja su izložena bilo kojem obliku diskriminacije, prema odredbama ovog zakona, ovlašteni su da podnesu tužbu i traže:

1. utvrđivanje da je tuženi povrijedio tužiočevo pravo na jednako postupanje, odnosno da radnja koju je preduzeo ili propustio može neposredno dovesti do povrede prava na jednako postupanje (tužba za utvrđivanje diskriminacije);
2. zabranu preduzimanja radnji kojima se krši ili može prekršiti tužiočevo pravo na jednako postupanje, odnosno da se izvrše radnje kojima se uklanja diskriminacija ili njene posljedice (tužba za zabranu ili otklanjanje diskriminacije);
3. da se nadoknadi materijalna i nematerijalna šteta uzrokovana povredom prava zaštićenih ovim zakonom (tužba za naknadu štete);
4. da se presuda kojom je utvrđena povreda prava na jednako postupanje na trošak tuženika objavi u medijima; (član 12 )

Ako je Zakon o radu postavio dilemu u vezu pokretanje tužbe Zakon o zabrani od diskriminacije je jasno definisao šta se tužbom može tražiti i na koji način da se zaštite prava mobingovanih lica.