Prof.dr. Esad Hrvačić, Diskriminacija u radnom pravu FBIH – sukob propisa i pravne dileme u praksi

Diskriminacija u radnom pravu FBIH – sukob propisa i pravne dileme u praksi

1. Uvod

Kada govorimo o diskriminaciji, nužno je istaći da je u Bosni i Hercegovini ova oblast uređena prije svega odredbama Zakona o zabrani diskriminacije Bosne i Hercegovine, kao krovnog propisa, ali i posebnim zakonima, među kojima posebno mjesto zauzima Zakon o radu Federacije BiH.

Ovaj rad će se primarno baviti analizom diskriminacije u okviru Zakona o radu FBiH, ali uz neizbježnu komparaciju sa Zakonom o zabrani diskriminacije, s ciljem ukazivanja na pravne nedosljednosti i dileme koje se javljaju u sudskoj praksi.

2. Pojam diskriminacije prema Zakonu o zabrani diskriminacije BiH

Prema Zakonu o zabrani diskriminacije, diskriminacijom se smatra:

svako različito postupanje, uključujući svako isključivanje, ograničavanje ili davanje prednosti, utemeljeno na stvarnim ili pretpostavljenim osnovama, koje ima za svrhu ili posljedicu onemogućavanje ili ugrožavanje ostvarivanja prava i sloboda na ravnopravnoj osnovi.

Zakon taksativno navodi osnove diskriminacije, uključujući:

• rasu i boju kože
• jezik i vjeru
• etničku pripadnost
• invaliditet i životnu dob
• nacionalno ili socijalno porijeklo
• političko uvjerenje
• imovno stanje
• spol, seksualnu orijentaciju i rodni identitet
• te druge lične okolnosti

Ovaj zakon predstavlja opšti i sistemski okvir zaštite od diskriminacije u svim oblastima društvenog života.

3. Diskriminacija prema Zakonu o radu FBiH

Zakon o radu dodatno uređuje diskriminaciju u kontekstu radnih odnosa.

Zabranjena je diskriminacija radnika i lica koje traži zaposlenje po osnovu:

• spola i spolnog opredjeljenja
• bračnog i porodičnog statusa
• starosti i invalidnosti
• trudnoće
• jezika, vjere i političkog mišljenja
• nacionalne pripadnosti
• imovnog stanja
• članstva u sindikatu ili političkim organizacijama
• zdravstvenog statusa
• ili bilo kojeg drugog ličnog svojstva

Zakon razlikuje:

• direktnu diskriminaciju – kada se lice stavlja u nepovoljniji položaj u odnosu na drugo u istoj situaciji
• indirektnu diskriminaciju – kada neutralna norma dovodi do faktički nepovoljnog položaja određenog lica ili grupe

4. Mobing kao poseban oblik diskriminacije

Prema Zakonu o zabrani diskriminacije, jedan od oblika diskriminacije jeste i mobing, koji se definiše kao:

oblik nefizičkog uznemiravanja na radnom mjestu koji podrazumijeva ponavljanje radnji koje imaju ponižavajući efekat na žrtvu, sa ciljem ili posljedicom degradacije radnih uslova ili profesionalnog statusa zaposlenog.

Mobing je u praksi posebno problematičan zbog:

• otežanog dokazivanja
• dugotrajnog karaktera
• i različitih pravnih tumačenja rokova i postupaka

5. Ključna pravna dilema – sukob rokova i postupaka

Najveći problem u praksi nastaje zbog neusaglašenosti između dva zakona.

Zakon o zabrani diskriminacije propisuje:

• rok za tužbu:
  • 3 godine od saznanja,
  • najduže 5 godina od učinjenja povrede
• u slučaju kontinuirane diskriminacije – rok teče od posljednje radnje
• uvijek je dozvoljena revizija

Zakon o radu propisuje:

• zahtjev poslodavcu: 15 dana od saznanja
• tužba sudu: 30 dana nakon odgovora ili isteka roka

Očigledno je da su ovi rokovi u direktnoj koliziji.

6. Da li je Zakon o radu lex specialis?

U sudskoj praksi često se zauzima stav da je Zakon o radu lex specialis, te da ima prednost u primjeni.

Međutim, takav stav je pravno upitan iz više razloga:

1. Zakon o zabrani diskriminacije ima supremaciju

Sam zakon izričito propisuje:

“U slučaju neusaglašenosti drugih zakona s ovim zakonom, primjenjivat će se ovaj zakon.”

2. Obaveza usklađivanja svih propisa

Svi zakoni, uključujući Zakon o radu, moraju biti usklađeni s ovim zakonom.

3. Sistemska priroda zakona

Zakon o zabrani diskriminacije predstavlja:

• krovni zakon
• sistemski propis
• implementaciju međunarodnih standarda (npr. EU direktiva i EKLJP)

Iz toga proizlazi da Zakon o radu ne može derogirati osnovna prava garantovana krovnim zakonom.

7. Problem u praksi

U praksi se javljaju ozbiljni problemi:

• sudovi odbacuju tužbe zbog propuštanja kratkih rokova iz Zakona o radu
• iako je diskriminacija dokazana
• žrtve mobinga gube sporove zbog formalnih razloga

Dodatni problem je što:

• mnoge institucije nemaju interne mehanizme zaštite
• radnici često nemaju kome uputiti zahtjev
• Ombudsmen za ljudska prava BiH je više puta ukazivao na ove nedostatke

8. Posljedice za žrtve diskriminacije

Ovakvo stanje dovodi do:

• pravne nesigurnosti
• neujednačene sudske prakse
• obeshrabrivanja žrtava da pokreću postupke
• formalizma koji nadjačava suštinsku zaštitu prava

Posebno kod mobinga, gdje:

• postupci traju dugo
• dokazivanje je kompleksno
• rokovi mogu biti presudni za ishod

9. Zaključak

Analizom važećih propisa i njihove primjene može se zaključiti:

• Zakon o zabrani diskriminacije ima krovni karakter
• Zakon o radu ne može biti lex specialis u dijelu koji ograničava prava garantovana tim zakonom
• postoje ozbiljne pravne nedosljednosti koje zahtijevaju:
  • zakonodavne izmjene
  • ujednačavanje sudske prakse
  • jačanje institucionalne zaštite

Ovaj problem predstavlja ozbiljan izazov za pravni sistem BiH i zahtijeva hitnu pažnju kako bi se osigurala efikasna i stvarna zaštita od diskriminacije.